Kategorie: Arbeitsrecht

Wie zu erwarten war, wurde der Mindestlohn mit Wirkung zum 1.1.2026 erhöht. Ab diesem Zeitpunkt beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 €. Auch für das Jahr 2027 zeichnet sich die Erhöhung auf 14,50 € ab.

Gerade bei Gehaltsbeziehern und Stundenlöhnen muss nun geprüft werden, was in die zu fertigende Lohnabrechnung konkret aufzunehmen ist. Bei Mitarbeitern mit Festgehalt muss geprüft werden, ob die zu leistenden Stunden multipliziert mit dem Mindestlohn auch der Betrag ist, dass Festgehalt ausgewiesen ist. Gegebenenfalls muss ihr eine Erhöhung stattfinden.

Die Erhöhung hat auch Auswirkung auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (Minijob). Hier wird die Minijobgrenze für das Jahr 2026 auf 603 € angehoben. Entsprechend wird auch ab 2027 Minijobgrenze auf 633 € nochmals erhöht.

Gegebenenfalls müssen auch Arbeitsverträge sowohl bei Vollzeitbeschäftigten kommen bei Teilzeitbeschäftigung als auch bei geringfügig Beschäftigten angepasst werden. Lassen Sie sich hierzu am besten fachlich beraten.

Beachtet werden muss unbedingt auch, dass nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 5 AZR 217 / 21 gegebenenfalls auch mehrmonatige Praktikantin Anspruch auf Mindestlohn haben. Dieser kann auch gerichtlich vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Vergessen werden darf nicht, dass ein Verstoß hiergegen auch gesetzliche Folgen hat: Es verbleibt nicht bei Bußgeldern von bis zu 500.000 €, wobei bei kleineren Betrieben oder bei der Beschäftigung einer Haushaltshilfe dieser Betrag bei weitem nicht erreicht werden wird. Vielmehr haben die Angestellten auch Anspruch auf Zahlung des Differenzlohns, was ebenfalls vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden kann.

Problematisch wird besonders auch, dass die Sozialversicherungen hier deutliche Nachzahlungen verlangen werden verbunden mit Forderungen auf Zinsen. Dem wird man so leicht nicht entgehen können, da die Sozialversicherung alle vier Jahre lückenlos prüfen. Die Zinsforderungen werden dann auch deswegen höher werden, weil bis zur Prüfung doch einige Jahre vergehen. Hier können leicht mehr als 10.000 € an Forderungen der Sozialversicherungen einschließlich Zinsen zusammenkommen.

Wichtig ist daher die Beratung auf fachlicher Ebene.

Nun endlich ist sie da! Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ob diese gut gemacht ist oder nicht, wird der künftige Einsatz in der Praxis zeigen. Grundsätzlich ist zwar zu begrüßen, dass der digitale Weg den Papierweg ersetzt. In der Praxis werden sich noch Feinheiten ergeben, die vermutlich zu ändern sind.

Zunächst einmal schildere ich den geplanten Ablauf:

Kommt ein Mitarbeiter zum Arzt und stellt dieser die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers fest, so übermittelt dieser die notwendigen Daten an die Krankenkasse.

Der Arbeitnehmer muss dann dem Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Dies war schon bisher Gesetz. Dies erfolgt jedoch nicht mehr über die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – was eh etwas anderes ist, als die Krankmeldung. Vielmehr muss der Arbeitgeber dann die entsprechenden Daten von der Krankenkasse abrufen.

Die Daten, die der Arbeitgeber dann im dritten Schritt erhält, sind:

• Name des Beschäftigten
• Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit
• Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit
• Kennzeichen als Erst- oder Folgemeldung
• Angabe, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf die Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

Unternehmen müssen hier sich nunmehr zwingend darauf einstellen. Ab 01.01.2023 gilt diese Pflicht.

Der Arbeitnehmer erhält auch weiterhin den Nachweis in Papierform, um für Streitfälle diese als Beweismittel mit hohem Beweiswert vorlegen zu können. Selbstverständlich hilft dies auch bei eventuellen technischen Problemen im elektronischen Verfahren.

Aber es gibt auch Ausnahmen: Zwar nehmen Minijobber am Verfahren teil, aber nicht Minijobs im Privathaushalten sowie bei nicht gesetzlich versicherten Mitarbeitern und wenn die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt erfolgt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt.