Urlaubsgeld im gekündigten Arbeitsverhältnis

Das
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.07.2014, 9 AZR 981/12,
hat entschieden, dass bei einer arbeitsvertraglichen Regelung, wonach ein Anspruch auf Urlaubsgeld dem Mitarbeiter nur dann zusteht, wenn das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist, nicht unwirksam ist. Dies bedeutet, dass bei derartigen Klauseln Urlaubsgeld nur dann ggf. anteilig auszuzahlen ist, wenn das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist.
Das Gericht konnte keinen Verstoß gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm Abs. 1 S. 1 BGB feststellen. Eine unangemessene Benachteiligung liege insofern nicht vor. Sofern eine Sonderzuwendung nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen sondern sonstigen Zwecken dient, hält die Klausel der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB stand. Dabei sind die Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach den Grundsätzen der Auslegung zu behandeln. Dabei ergibt sich der Zweck einer Sonderzahlung aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG, Entscheidung vom 22.10.2003, 10 AZR 152/03). In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war es so, dass Urlaubsgeld pro genommenem Urlaubstag gezahlt wurde und das Bestehen eines Anspruchs auf Urlaubsgeld vom ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig ist. Dies zeige nach dem BAG den arbeitsleistungsunabhängigen Charakter des Anspruchs auf Urlaubsgeld in dem zu entscheidenden Fall.
Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot, wonach eine Bestimmung klar und verständlich sein muss, liege hier ebenfalls nicht vor.

Verbesserung eines Arbeitszeugnisses

Das
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13,
ist die Note in einem Zeugnis „zur vollen Zufriedenheit”, was der Note „befriedigend” im Schulnotensystem entsprechend ist, ausreichend. Dies ist lediglich dann anders, wenn der Arbeitnehmer entsprechende Leistungen vorträgt und im Streitfall beweist. Selbst wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden, ändert dies nichts an der Tatsache.

Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis

Das
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13,
hat entschieden, dass bei Forderung des Arbeitnehmers auf eine bessere Beurteilung als „befriedigend” er entsprechende Leistungen vortragen und beweisen muss, selbst wenn in der jeweiligen Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden.

Leistungsbonus und Mindestlohn

Das
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.04.2015, 5 Ca 1675/15,
hat entschieden, dass ein Leistungsbonus in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen ist. Er hat dies darauf gestützt, dass alle als Gegenleistung für die gebrachte Arbeitsleistung gezahlten Lohnbestandteile in den Mindestlohn einzubeziehen sind. Dabei sei es Zweck des Mindestlohngesetz, dem Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Folglich stellt das Gesetz auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Deswegen seien Gegenleistungen mit Entgeltcharakter in den Mindestlohn einzubeziehen, nicht aber zum Beispiel vermögenswirksame Leistungen.

Außerordentliche Kündigung und Sozialauswahl

Das Bundesarbeitsgericht musste nunmehr über den Fall einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung entscheiden. In seinem Urteil vom 27.06.2019, 2 AZR 50/19, verwies es darauf, dass bei außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen der Arbeitgeber auch im besonderen Maße versuchen müsse, die Kündigung zu vermeiden. Auf die Verweisung eines internen Stellenbesetzungsverfahrens kann sich die Arbeitgeberseite hier nicht berufen. Dies sei nicht ausreichend. Zudem müsse eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt werden.

Zurückweisung wegen mangelnder Vorlage einer Vollmacht

Das
BAG, Urteil vom 24.09.2015, 6 AZR 492/14,
hat entschieden, dass eine Zurückweisung einer Willenserklärung (z.B. Kündigung) wegen Nichtvorlage einer Originalvollmacht nicht möglich ist, wenn eine früher vorgelegte Vollmacht die genannte Willenserklärung umfasst.

Damit kann die Wirksamkeit einer Kündigung beseitigt und Einfluß auf den Fristenlauf genommen werden. Bei einer erneuten, dann aber wirksamen Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis wegen des verschobenen Fristbeginns dann länger.

Es müssen aber selbstverständlich auch noch die anderen Voraussetzungen einer Kündigung geprüft werden.

Hinweis für Arbeitgeber – „Phantomlohn“-Falle bei Minijobs. Arbeitgeber aufgepasst!

Bei Minijobs können erhebliche Nachforderungen von Seiten der Rentenversicherung für Sozialversicherungsbeiträge gerade bei Minijobs entstehen.

Mit Wirkung zum 01.01.2019 wurde das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geändert. Nach dessen § 12 Abs. 1 Satz 3 wird eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart angesehen, wenn konkret keine Vereinbarung über die Arbeitszeit im Vertrag über den Minijob erfolgt ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob Arbeitslohn tatsächlich an den Mitarbeiter ausbezahlt wurde.

Insofern sollten alle Minijobverträge überprüft und ggf. künftig eine entsprechende Regelung aufgenommen werden.

Ansonsten drohen Nachzahlung in großer Höhe einschließlich Zinsforderungen, da die Rentenversicherungen lediglich alle vier Jahre prüfen. Auch die Anteile des Arbeitnehmers können vom Arbeitnehmer wegen Zeitablaufs nicht mehr zurückverlangt werden. Vom Arbeitnehmer rückwirkend können nur die Arbeitgeberanteile der letzten drei Monate verlangt werden.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass bei einer Vereinbarung über eine Mindestarbeitszeit der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen darf. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zum 20 % der wöchentlichen Arbeitszeiten weniger abrufen.

Über die Problematik berate ich Sie gerne.

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