Gesetzlicher Mindestlohn 2025
Der gesetzliche Mindestlohn steigt ab 1.1.2025 auf 12,82 € pro Stunde.
Kategorie: Arbeitsrecht
Kosten der Abschiebung trägt der Arbeitgeber
Verspätetes Attest und Krankengeldbezug
Beweisverwertungsverbot bei Datenschutzverstoß im Arbeitsrecht
Pfändbarkeit der privaten Nutzung eines Pkw
Ansprüche zwischen Ehegatten zur bestehenden Ehe sind gehemmt
Das Landesarbeitsgericht Hamm musste sich mit der Frage der Verjährung von Ansprüchen zwischen Ehegatten bei bestehender Ehe auseinandersetzen. Bei bestehender Ehe kommt die Hemmung nach § 207 Abs. 1 BGB in Betracht. Dies gilt nicht nur bei familienrechtlichen Ansprüchen, sondern auch bei Ansprüchen jeglicher Art, insbesondere auch, was das Landesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, bei Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis.
Der Gesetzgeber brachte damit zum Ausdruck, dass es unzumutbar ist, Ansprüche gegen den Ehegatten während der bestehenden Ehe durchzusetzen. So entscheid das LAG Hamm mit Urteil vom 25.01.2023, 9 Sa 798/22.
Für die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und Selbständigkeit ist der Stundenlohn nicht ausschlaggebend
Es gibt zwischenzeitlich viele Kriterien, nach denen zu beurteilen ist, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt oder nicht. Das LSG Baden-Württemberg befasste sich in seinem Urteil vom 20.03.2023, L 4 BA 2739/20, damit. Eine gemeinnützige Gesellschaft vereinbarte mit dem Vertragspartner einen Stundenlohn von € 18,00. Das LSG Baden-Württemberg hat dies nicht als eindeutig zu wertendes Kriterium aufgefasst. Zwar würde eine Lohnzahlung vorliegen, da es jedoch um eine reine Dienstleistung ginge, ist auch nicht automatisch zu entnehmen, ob ein erfolgsabhängiges Entgelt vereinbart wird, was für eine selbständige Tätigkeit sprechen würde.
Unbezahlte Freistellung ungeimpfter Pflegekräfte rechtswidrig
Zwischenzeitlich ergingen mehrere arbeitsgerichtliche Entscheidungen, die sich mit der Frage der unbezahlten Freistellung wegen fehlender Corona-Impfung befassten. Das Arbeitsgericht Dresden verurteilte einen Arbeitgeber einen Betrag von mehr als € 18.000,00 brutto nachzubezahlen. Grund war, dass die Köchin in einem Seniorenheim den Impf- oder Genesenennachweis nicht vorgelegt hat. Die Köchin wurde daraufhin suspendiert und sie habe keinen Lohn mehr erhalten. Das Arbeitsgericht Dresden stufte dies als rechtswidrig ein, da ein Beschäftigungsverbot nicht bestünde. Der Arbeitgeber hätte in diesem Fall nur eine Mitteilung an das Gesundheitsamt machen müssen, welches ein Beschäftigungsverbot hätte aussprechen können.
Auch beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wurde am 03.02.2023 ein Urteil gesprochen. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stufte eine unbezahlte Freistellung als rechtswidrig ein, da ein Tätigkeitsverbot nicht alleine mit Nichtvorlage des Impf- oder Genesenennachweises bzw. mit der Äußerung des Mitarbeiters ausreichen würde, er sei nicht geimpft. Erforderlich ist hierfür eine Anordnung des Gesundheitsamts. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ließ jedoch eine Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung betraut wird. Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte mit Urteil vom 11.08.2022 noch anders entschieden. Die Verletzung der Pflicht nach § 20a IfSG sei hier ausreichend.
Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ab 2023
Nun endlich ist sie da! Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ob diese gut gemacht ist oder nicht, wird der künftige Einsatz in der Praxis zeigen. Grundsätzlich ist zwar zu begrüßen, dass der digitale Weg den Papierweg ersetzt. In der Praxis werden sich noch Feinheiten ergeben, die vermutlich zu ändern sind.
Zunächst einmal schildere ich den geplanten Ablauf:
Kommt ein Mitarbeiter zum Arzt und stellt dieser die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers fest, so übermittelt dieser die notwendigen Daten an die Krankenkasse.
Der Arbeitnehmer muss dann dem Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Dies war schon bisher Gesetz. Dies erfolgt jedoch nicht mehr über die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – was eh etwas anderes ist, als die Krankmeldung. Vielmehr muss der Arbeitgeber dann die entsprechenden Daten von der Krankenkasse abrufen.
Die Daten, die der Arbeitgeber dann im dritten Schritt erhält, sind:
- Name des Beschäftigten
- Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit
- Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit
- Kennzeichen als Erst- oder Folgemeldung
- Angabe, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf die Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.
Unternehmen müssen hier sich nunmehr zwingend darauf einstellen. Ab 01.01.2023 gilt diese Pflicht.
Der Arbeitnehmer erhält auch weiterhin den Nachweis in Papierform, um für Streitfälle diese als Beweismittel mit hohem Beweiswert vorlegen zu können. Selbstverständlich hilft dies auch bei eventuellen technischen Problemen im elektronischen Verfahren.
Aber es gibt auch Ausnahmen: Zwar nehmen Minijobber am Verfahren teil, aber nicht Minijobs im Privathaushalten sowie bei nicht gesetzlich versicherten Mitarbeitern und wenn die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt erfolgt, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt.
Fehlende Corona-Impfung führt zu Beschäftigungsverbot
Die Arbeitsgerichte müssen sich nunmehr vermehrt mit Fällen befassen, in denen Personen, die in Krankenhäusern oder anderen stationären Einrichtungen zur Betreuung oder Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen tätig sind, nicht gegen das SARS-COV-2-Virus geimpft sind. § 20a Abs. 1 S. 1 IfSG verlangt eine derartige Impfung ab 15.03.2022. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 21.07.2022, 8 Ca 1779/22, festgestellt, dass allein schon nach § 20a Abs. 1 S. 1 IfSG das Tätigkeitsverbot abzuleiten ist. Es kommt daher auch nicht erst auf eine Kontraindikation an. Folglich bestünde auch kein Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers, da bei Interessenabwägung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung nicht dem Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt.